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Le jeûne du mois de Ramadan et les fêtes de l’Aïd à l’aune du principe de laïcité

3 juillet

Le jeûne du mois de Ramadan et les fêtes de l’Aïd à l’aune du principe de laïcité

Le jeûne au cours du mois du Ramadan est un élément constitutif des cinq piliers de l’Islam et une obligation pour tout musulman qui peut le pratiquer.

En ce mois sacré, les débats opposant employés musulmans et employeurs ne vous auront sûrement pas échappé.

Dans un pays, où les musulmans actifs représentent plus de 4 millions de personnes environ, cette période aura probablement généré moult demandes tendant à aménager les horaires de travail.

Mais que dit concrètement le code du travail à l’égard de cette pratique religieuse, code du travail qui se voit confronté à la crise aujourd’hui ?

Quels sont les aménagements possibles ?

Nous vous proposons de répondre à ces diverses questions qui ont en sûrement interpellées plus d’un.

En Juillet 2012, 4 animateurs avaient été licenciés à Gennevilliers, peu après suspendus seulement de leur fonction et pour cause ? Ils jeûnaient…

La pratique du jeûne au sein de l’entreprise constituerait là un trouble à l’intérêt général, du moins c’est ce que l’on souhaite nous faire croire…

Les médias s’y mettent également, et on se souvient probablement de la question posée, il y a quelque temps par RTL Info (Radio Belge Francophone) se demandant si la pratique du jeûne du Ramadan est contraire ou non au principe de laïcité.

Doit-on leur rappeler, que leur sondage est inconstitutionnel et que conformément à l’article 1er de la Constitution du 4 Octobre 1958 et de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen « La France est une République Indivisible » et qu’elle se doit d’assurer un principe d’égalité de tous citoyens devant la loi ?

Que la finalité de ce genre de sondage n’a autre but que de favoriser discrimination et existence de citoyens de seconde zone en raison de leur appartenance religieuse ?

Qu’une telle question est assimilable à un délit (en l’espèce une discrimination) qui n’est autre que celui d’établir un traitement différencier des citoyens en raison de leur appartenance religieuse et que ce dernier est condamnable au titre des articles 225-1 et 225-2 du code pénal ?

Il est sidérant de constater aujourd’hui que bon nombre de médias et d’employeurs se laissent dicter et influencer par des conceptions nauséabondes de la liberté religieuse quitte à dépasser le cadre de la législation française et il est de notre devoir de rester éveiller et de ne pas tomber dans le piège !

Quant au licenciement de ces 4 animateurs une telle sanction est-elle fondée et légitime ?

Comme nous ne cessons de le répéter, la liberté de religion est consacrée tant à l’échelle constitutionnelle que conventionnelle (confère notre précédent article) et elle se manifeste tant collectivement qu’individuellement.

Ainsi l’article 10 de la Déclaration Des Droits de l’Homme et du Citoyen et l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme disposent respectivement que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi. » et que « La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

En ce qui concerne la pratique du jeûne dans le cadre du travail, que l’on soit fonctionnaire, salarié ou employé, le jeûne est une pratique qui touche tant notre for interne (concerne le côté spirituel de la pratique, l’acte par rapport à notre conscience) que notre for externe (ne pas manger de l’aube au coucher du soleil, concerne l’aspect extérieur de l’acte).

De ce fait, comme la pratique du jeûne est une composante – à dominante spirituelle -, il est plus qu’indispensable que cette liberté soit sauvegardée dans le cadre du travail.

Ce fut l’objet de travail de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité plus communément appelée « la Halde ». *

*La Halde était une autorité administrative française crée en 2005 et dissoute en 2011 compétente pour se saisir de toutes les discriminations directes et indirectes prohibées par la loi ou par des engagements internationaux adoptés par la France.

Le 06 avril 2009, cette autorité avait rendu une délibération, encore en vigueur aujourd’hui, résumant les grands points de la liberté religieuse au travail.

Ainsi, la liberté de religion et de convictions s’applique dans l’entreprise privée dans les limites que constituent l’abus du droit d’expression, le prosélytisme (fait d’adhérer des personnes à sa foi) ou les actes de pression à l’égard d’autres salariés ou de sa hiérarchie.

Aucune personne ne peut alors être écartée d’un recrutement, licenciée ou même sanctionnée directement ou indirectement en raison de ses convictions religieuses. L’employeur est donc tenu de respecter les convictions religieuses de ses salariés et ces derniers sont libres d’exprimer cette liberté fondamentale dans là mesure où ils accomplissent les tâches pour lesquelles ils ont été embauchés.

D’autre part, tout règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminantes à l’égard des employés en raison de leurs convictions religieuses, seule la loi et nous insistons là dessus peut restreindre la manifestation d’une religion de manière absolue ou relative comme en dispose les articles L1132-1 et L1321-3 du Code du travail.

De ce fait, chacun de nous est libre de jeûner sur son lieu de travail et rien ne l’interdit à condition qu’il continue d’accomplir bénéfiquement sa mission, de ne point commettre de prosélytisme et de ne pas entraver l’organisation de sa mission. En somme, il est donc difficile d’invoquer un motif de licenciement pour exclure un employé en raison de sa pratique du jeûne, à moins de prouver clairement que son état de santé en jeûnant cause un préjudice soit à l’égard d’autrui, soit à l’entreprise.

Pour ce faire, l’employeur doit prouver la faute de la personne qui jeûne, le préjudice et le fait générateur (ou le lien) qui relie le préjudice à la faute.

A défaut, le licenciement en raison de la pratique du jeûne est illégal et en l’espèce, exclure une personne en raison de sa pratique du jeûne constitue une mesure disproportionnée et donc une mesure illégale, susceptible d’être frappée par les articles 225-1 et 225-2 susvisés.

En effet, licencier une personne en invoquant de tels motifs sans qu’il n’y ait eu de faute professionnelle de la part du salarié (si ce n’est la pratique de son jeûne) est de l’islamophobie, soit un délit.

Les températures élevées, les longues journées d’été etc. … sont autant d’éléments néfastes qui pourraient contribuer à perturber la mission et les tâches que doivent accomplir durant cette période les salariés.

Mais alors, le travail en entreprise peut-il s’accommoder aisément avec le Ramadan ?

De par sa tradition laïque et républicaine, il n’existe aucun texte légal obligeant l’employeur à aménager les horaires pendant cette période. Cependant, les employeurs doivent faire face à des demandes de plus en plus croissantes d’aménagement d’horaire et ces derniers rechignent rarement.

En outre, de plus en plus d’employeurs, dans la pratique, adoptent leurs horaires pour des motifs en lien avec la religion et accordent des « jours fériés » pour célébrer les fêtes religieuses.

Il convient à ce stade de bien faire une distinction entre le domaine privé et public qui ne sont pas nécessairement régit par les mêmes règles. En outre, du fait du principe de laïcité, dans les entreprises publiques, la neutralité doit primer. L’obtention de conditions d’aménagement est donc par conséquent beaucoup plus complexe à obtenir dans ce domaine que dans les entreprises privées. Ces mêmes règles s’appliquent pour les entreprises privées assurant une mission de service public.

A contrario, le secteur privé est beaucoup plus libre quand à ses dispositions concernant les pratiques religieuses de ses employés. C’est pourquoi, la grande majorité des employeurs qui mettent en place des aménagements d’horaire vis à vis de leurs employées sont issus du secteur privé.

Cependant, il convient de réaliser que de grandes avancées ont été faites dans le secteur public, et notamment grâce à la circulaire du 16 Octobre 2002 qui autorise par exemple aux chefs de service la possibilité d’accorder aux agents qui désirent participer à des cérémonies propres à leur confession, les autorisations d’absences nécessaires. Ces dernières ne vous seront par ailleurs ni décomptées de votre quota de congé ni celui de RTT.

Quant au secteur privé, rien de plus simple, il vous suffira de demander une journée de congé qui ne pourra vous être refuser au motif qu’elle correspond à une fête religieuse. Ces dernières en revanche, vous seront décomptées de votre quota de congé et RTT.

Cependant dans les deux cas évoqués, il convient de souligner que votre employeur peut refuser votre demande, s’il estime que votre présence est une nécessité primordiale pour l’organisation du travail ou que celle-ci est incompatible avec le bon fonctionnement normal des services.

Quant aux enfants, si l’assiduité scolaire est fondamentale et obligatoire, il existe tout de même des exceptions concernant les fêtes religieuses. En outre, la circulaire du 18 Mai 2004 prévoit que : « des autorisations d’absence doivent pouvoir être accordées aux élèves pour les grandes fêtes religieuses qui ne coïncident pas avec un jour de congé et dont les dates sont rappelées chaque année par une instruction publiée au Bulletin officiel de l’éducation nationale. » De ce fait, on ne pourra jamais vous reprocher le fait de ne pas avoir mis votre enfant à l’école lors de l’Aïd par exemple.

Dans tous les cas, et nous portons votre attention sur cela, il ne faut jamais aménager vos propres horaires de travail personnellement sans l’autorisation de votre employeur. Un tel comportement pourrait être assimilé à une faute pouvant mener au licenciement. Enfin, il convient de noter que plus vous travaillez dans une petite entreprise moins vous aurez de chance d’obtenir « des jours fériés » religieux ou des aménagements d’horaire, ce qui paraît d’une logique implacable puisqu’il ne faut pas perturber l’harmonie et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour conclure dans un pays, où laïcité prime, les questions du Ramadan et des fêtes religieuses ne peuvent être résolues par la loi mais seulement grâce au bon sens de chacun et au souhait du « vivre ensemble » commun.

Nous vous souhaitons une bonne fin de Ramadan à tous et une joyeuse fête de l’Aïd !